Alternatywne metody poszukiwania pracowników produkcyjnych

Karolina Latus, Łukasz Kowalski, 29 Styczeń 2018
Alternatywne metody poszukiwania pracowników produkcyjnych

Planując rekrutację na stanowiska produkcyjne, firmy mierzą się obecnie w pierwszej kolejności z problemem pozyskiwania kandydatów. Przesycenie rynku ofertami pracy, jak również ogromny napływ pracowników ze Wschodu powoduje olbrzymie problemy w znalezieniu pracownika, a dopiero w dalszej kolejności jego weryfikacji pod kątem dopasowania do firmy i stanowiska.

Aktualna sytuacja rekrutacyjna, którą charakteryzuje polski rynek pracy, często określana jest mianem „rynku pracownika”. Jest to oczywiście uogólnienie i uproszczenie, jednak niewątpliwie rośnie liczba stanowisk i zawodów, w których rozbieżność między dostępnością, a zapotrzebowaniem odpowiednich specjalistów, powiększa się z kwartału na kwartał.

Dostęp do pracowników z poza Unii Europejskiej jest rozwiązaniem skutecznym, mogącym zapewnić pokrycie bieżących niedoborów kadrowych, jednak jest to rozwiązanie doraźne, gdyż nie wpływa na rozwiązanie głównego problemu działów rekrutacji, jakim jest nabór i zatrudnienie wykwalifikowanych lub chcących zdobyć kwalifikacje pracowników działów i branż produkcyjnych. Warto tu zaznaczyć, że o ile stanowiska inżynierskie, specjalistyczne i managerskie charakteryzują się podobnym poziomem realizacji rekrutacji, jak w branżach nieprodukcyjnych, o tyle zatrudnienie osób wykonujących prace związane z obsługą maszyn, czy prac montażowych, wykończeniowych, kompletacyjnych takich jak np. spawacze, szlifierze, tokarze itp. jest coraz trudniejsze i wymaga szerzej zakrojonych działań.

Coraz częściej spotykamy się z podejściem firm „Nieważne jaki, ważne żeby był. My sobie już przeszkolimy”. Z jednej strony podejście desperackie, z drugiej w pełni zrozumiałe. Mimo wszystko nawet takich pracowników niewykwalifikowanych na rynku wielu nie ma. Jeśli są - niekoniecznie chcą w ogóle pracować. Ci wykwalifikowani natomiast wyjechali do pracy za granicę lub ich oczekiwania finansowe znacznie przewyższają możliwości firmy.

Co w takim przypadku zrobić? Czy jedynym wyjściem jest sięgniecie po pracownika ze Wschodu? Jak z każdym innym tematem, dopiero po wykorzystaniu wszystkich możliwych opcji należy sięgnąć po kolejne rozwiązanie.

 

Norma i alternatywa

Zastanawiając sie nad alternatywnymi metodami pozyskania pracowników do działów produkcyjnych, warto określić na wstępie, co stanowi dla nas standard (normę), a co nowość (alternatywa) w zakresie działań rekrutacyjnych.

Popatrzmy na to, kogo chcemy pozyskać – a łatwiej określimy kanały komunikacji i rodzaj samej informacji.

W przypadku problemów rekrutacyjnych niezależnie od branży, zawsze należy zadać sobie pytanie – jaki jest prawdziwy powód tych problemów? Nie ten, który nam sie wydaje - „za niskie wynagrodzenia na stanowisku”, nie ten, który sugeruje rynek - „Polaka to już się nie znajdzie”. Prawdziwy. A to oznacza spojrzenie prawdzie w oczy i przeanalizowanie, czy nasze działania rekrutacyjne są sztuką dla sztuki, czy atmosfera pracy jest sprzyjająca pracownikom, czy prowadzimy przyjazny proces rekrutacyjny, jakie opinie w sieci krążą o pracy w naszej firmie, czy sprawdzamy candidate experience, oraz jak wygląda nasz employer branding.

Najczęściej problem z poszukiwaniem pracowników wynika z faktu, że proces rekrutacyjny traktowany jest po macoszemu, bez planu i analizy. Przede wszystkim bardzo mało działów HR zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest stworzenie profilu idealnego kandydata oraz dostosowanie do niego treści. Jest to kwestia notorycznie bagatelizowana, a pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze.

 

Pracownik produkcyjny, czyli kto?

Obecnie w firmach zajmujących sie produkcją, montażem oraz realizacją zleceń wymagających kompetencji i umiejętności stricte technicznych, widać sporą polaryzację wieku – najliczniej zatrudnienie znajdują tu osoby w przedziale między 30 – 50 i 50+, chociaż osoby poniżej dwudziestego piątego roku życia, widzą potencjalne korzyści wynikające z pracy na tych stanowiskach.

Co powoduje, że osoby w wieku przedemerytalnym, tak licznie są reprezentowane w tych przedsiębiorstwach?

Jedną z odpowiedzi może być ich doświadczenie zdobyte jeszcze przed 89 rokiem w zakładach państwowych lub w firmach prywatnych pierwszej połowy lat 90 XX wieku. Osoby te są z reguły absolwentami szkół zawodowych i techników, którzy pod okiem doświadczonych brygadzistów, mistrzów i praktyków, zdobywali własne szlify i wykształcali nawyki.

Przykład aglomeracji warszawskiej może być tu dobrym probierzem dla większości dużych ośrodków w Polsce – Zakłady na Zeraniu – FSO, Ursus – Ciągniki, Ożarów – Fabryka Kabli, Błonie – Mechanika precyzyjna MERA, to ledwie kilku największych pracodawców, którzy zatrudniali tysiące ludzi, a gdy na przestrzeni kolejnych kilkunastu lat upadały, rynek zasilany był wielką liczbą wykwalifikowanych fachowców niemal każdej dziedziny. Klęska urodzaju i grupowe zwolnienia, spowodowały, iż gospodarka nie mogła wykorzystać w pełni zasobów, które były dostępne. Duża grupa wybrała emerytury – w trybie wcześniejszym lub pełnym. Spora część zmieniła branże. Niektórzy szukali szczęścia na zagranicznych rynkach pracy – sezonowo i na kontraktach. Wielu jednak pozostało bezrobotnych z rzadka realizując krótkoterminowe zlecenia.

Obecny rynek pracy, różni sie ogromnie względem tego, z czym mieliśmy do czynienia w latach 90, jednak nie chcemy i nie mamy tu miejsca na skupienie się na wszystkich aspektach, i czynnikach mających na niego wpływ oraz odgrywających, z perspektywy czasu, kluczową role.

Ostatnie kilkanaście lat, zmieniło też wymagania stawiane pracownikom produkcyjnym.

Teraz firmy realizujące zadania produkcyjne, skupiają się w pierwszej kolejności na osobach chętnych do pracy, a w drugiej kolejności weryfikują ich kompetencje i kwalifikacje, decydując się coraz częściej na dokształceniu i przygotowaniu pracownika do pracy na konkretnym stanowisku.

Takie inwestycje, stają się coraz bardziej popularne, jednak firmy obawiają się ryzyka związanego z tym, iż pracownik, który zyska kwalifikacje, umiejętności i podszkoli warsztat, zechce odejść, a wraz z nim zainwestowane w niego środki, które nie zwrócą się. Dotyczy to głównie pracowników bardzo młodych, którzy nie posiadają żadnych lub prawie żadnych kompetencji wymaganych na rekrutowane stanowiska, jednak w kontakcie z rekruterem deklarują silne zaangażowanie i chęć podjęcia jak najszybciej pracy.

Obawy takie są również widoczne po stronie pracowników oczekujących wsparcia w podnoszeniu kwalifikacji i idących za tym podwyżek wynagrodzenia, a jednocześnie obawiających sie utraty stabilnego i przewidywalnego miejsca zatrudnienia. Ta nieufność i podejrzliwość, ma odzwierciedlenie w produktywności i skuteczności wykonawczej sporej liczby przedsiębiorstw. Jest to również źródłem rosnącej potrzeby, weryfikacji tejże produktywności i chęci skorelowania zarobków z ilością wytworzonych produktów, zrealizowanych zadań lub wykonanych operacji.

Profil kandydata

Jezeli z naszej analizy wynika, że najczęściej na danym stanowisku w naszej firmie pracują kobiety w wieku 30-40, które mają dzieci, a także bezdzietni meżczyźni w wieku 30-50, powinniśmy stworzyć kilka odrębnych profili kandydatów i pod takie osoby kierować treści ogłoszeń.

Każda z grup docelowych będzie miała inne motywy podjęcia pracy, które dobrze jest wykorzystać szukając naszego pracownika. Każda z tych grup przebywa rownież w innych, specyficznych dla siebie miejscach, w których możemy i nawet powinniśmy zamieszczać ogłoszenia. Nie strzelamy wtedy przysłowiową kulą w płot.

Czy to oznacza tworzenie kilku treści ogłoszeń na to samo stanowisko? Zdecydowanie tak.

Nawet kilkunastu jeśli tak rozpiętą będziemy mieć grupę docelową kandydatów. Tak jak my – specjaliści ds. rekrutacji, denerwujemy się na widok CV, które nie są dostosowane pod nasze ogłoszenie, tak samo kandydaci sa zirytowani kolejnym sztampowym ogłoszeniem. Kolejna kwestią jest nazwa stanowiska. Rzadko kiedy skupiamy się nad nią i wpisujemy po prostu „pracownik produkcji”. Nazwa szeroka i niewiele wnosząca. Wystarczy dodać „... w branży mięsnej”, „... w branży meblarskiej”, „... w branży przemysłu ciężkiego”, aby skierować na siebie oczy zainteresowanych kandydatów, oraz wyróżnić się wśród innych ogłoszeń.

 

Gdzie szukać pracowników – różnice w narzędziach rekrutacyjnych.

Odwołując się do naszej grupy docelowej, zastanówmy się, gdzie konkretne osoby z naszej grupy przebywają i mogą szukać pracy. Postawmy się na ich miejscu. Niekoniecznie musi być to Internet i topowe portale. Im większe aglomeracje, tym częściej wykorzystywany jest przez rekruterów Internet jako główne narzędzie pozyskania kandydatów i reklama. Na pewno warto zdecydować się na ogłoszenia internetowe, jednak jak każde działania, równie ważna jak wybór platformy, jest tutaj powtarzalność działań i ich systematyczność. Na portalach takich jak Pracuj.pl, Goldenline czy LinkedIn, w większości znajdziemy pracowników wyższego szczebla i osoby na stanowiska wysokospecjalizowane oraz osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, także i tu warto, przez wzgląd na sumienność wykonywanych działań, zajrzeć.

Im mniejsza miejscowość, tym lokalne grupy (np. na Facebook’u) czy fora i lokalne serwisy, mogą okazać się o wiele bardziej wydajne, od wielkich serwisów rekrutacyjnych. W mniejszych miejscowościach mogą sprawdzić się również metody offline jak np. zorganizowanie spotkania w szkole, wizyta w sklepie. Rekruterzy nie są skorzy do wychodzenia fizycznie do kandydatów, a w kontekście pracowników produkcyjnych jest to często kluczowa aktywność. Nie poprzestawajmy też na Internecie, pamietając, iż w tego rodzaju rekrutacji jest on uzupełnieniem bardziej tradycyjnych form i traktowanie go jako wyłącznego i jedynego medium, zakończy się naszą klęską. Nadal dobrze w niektórych miejscach sprawdzają się radiowe giełdy pracy, czy ogłoszenia w prasie. Pamiętajmy, że nie wszyscy są obecni w Internecie, a na obecnym rynku pracy nie możemy pozwolić sobie na pominięcie jakiejkolwiek grupy docelowej.

Myśląc o prasie korzystajmy z tytułów ogólnopolskich (sporo z nich ma dodatki lokalne w poszczególnych województwach/powiatach/regionach) oraz tytułach miejskich, gminnych czy powiatowych. Kolportaż tej prasy nawet do najmniejszych miejscowosci regionu, stanowi o często bagatelizowanym potencjale, który przy stosunkowo niewielkich nakładach finansowych, może pomóc nam w uzyskaniu dostępu do większej liczby kandydatów niż porównywalne wydatki na ogłoszenia w radio lub Internecie.

 

Plakaty i ulotki.

Jeśli sięgamy po najskuteczniejsze metody pozyskania pracowników produkcyjnych, to plakaty, które będziemy rozwieszać na słupach ogłoszeniowych, tablicach ogólnodostępnych i w innych punktach są ważnym elementem rekrutacji, zwłaszcza w mniejszych miejscowosciach. Łatwiej tu również umieścić informacje w najruchliwszych miejscach, dzięki czemu podniesiemy zasieg i liczbę możliwych odbiorców.

Okolice przystanków, bliskość targowisk, urzędów, szkół czy kosciołów, to zdecydowanie najlepsze wybory na liście miejsc, gdzie warto skierować kroki decydując się na plakaty czy też banery.

Komunikacja publiczna, przystanki autobusowe i kolejowe (ich witryny i gabloty) to kolejny krok na który warto się zdecydować, zwiększając zasięg rekrutacji, jeśli miejsce pracy posiada dobre skomunikowanie transportem publicznym.

Dni targowe, święta lokalne oraz festyny, to doskonałe okazje, by skorzystać z obecności większej liczby osób i wyjść do nich z ulotkami. Dobrze wzmocnić swoją obecność na takich lokalnych wydarzeniach, poprzez własny punkt informacyjny, w którym ewentualni zainteresowani będą mogli dowiedzieć się więcej o charakterze pracy, miejscu i zadać dodatkowe pytania, a nam pozwoli to zobaczyć, co interesuje w pierwszej kolejnoćci potencjalnych pracowników, i (jeśli to możliwe) zmienić treść dotychczasowego komunikatu.

Jednym z najbardziej niedocenianych działań rekrutacyjnych są jednak targi pracy lub giełdy pracy. Te wydarzenia, nagłaśniane przez lokalne samorządy i najczęściej organizowane przy ich wsparciu, i w ich obiektach, mogą pomóc nam pozyskać pracowników z lokalizacji, gdzie największą przeszkodą w podjęciu zatrudnienia są nie chęci, czy kwalifikacje, lecz ... dojazd, przez brak własnego transportu. To już jednak zupełnie inne wyzwanie i zapewne wiele firm, chciałoby mierzyć się tylko z takimi sytuacjami.

Młody wiekiem i doświadczeniem pracownik, to również pożądana osoba. Już choćby przez sam fakt, iż pracodawca może taką osobę przystosować i dopasować do swoich potrzeb, i specyfiki stanowiska, dobrze jak najwcześniej zareklamować się potencjalnym kandydatom, i zadbać o obecność w szkołach zawodowych oraz ośrodkach kształcenia praktycznego i technicznego. Biura Karier i Pracy mogą pomóc zorganizować, do najlepiej rokujących lub najbardziej zainteresowanych, praktyki i staże, podczas których bieżące zapotrzebowanie przedsiębiorstwa może być zaspokojone w pewnym niewielkim zakresie, jednak cenniejsze będzie sprawdzenie w praktyce predyspozycji przyszłego pracownika.

Zróbmy więc listę wszelkich działań online i offline oraz wyznaczmy sobie czas, w którym sprawdzimy czy nasze metody działają. Jeśli po kilku dniach nie widzimy żadnych efektów naszych działań, zastanówmy się, czy wszystko zostało zrobione dobrze – czy dobrze opisaliśmy naszego kandydata, czy ogłoszenia są skonstruowane w sposób poprawny. Wprowadźmy kilka poprawek, np. zmieńmy nazwę stanowiska (o ile jest to możliwe), dodajmy dodatkowy opis i sprawdźmy przez kolejne dni efekty i zadajmy sobie pytanie „czy mogę zrobić coś więcej?”.

Zjawiskiem, które w ostatnich latach zyskuje na popularności są również polecenia pracownicze. To narzędzie, jeśli odpowiednio je przygotujemy i dostosujemy do potrzeb i specyfiki stanowiska, może nie tylko ułatwić rekrutacje, lecz zmniejszyć koszty selekcji, i ewentualnej rotacji, co po pozyskaniu pracownika, jest drugim najczęściej wymienianym kłopotem, z którym muszą się zmierzyć firmy. W zamian jednak, za przygotowanie odpowiednich profitów dla obecnie zatrudnionych osób, mamy szanse dotrzeć do ludzi, którzy usłyszą o naszej firmie z ust „ambasadora”, więc na własne oczy i uszy, będą mogły zweryfikować opinie i pytania, które są dla nich najważniejsze.

 

Profity i zachęty

Praktyka ostatnich kilku lat, pokazuje znaczące zmiany w zakresie oczekiwań ze strony pracowników. Wynagrodzenie rozumiane jako podstawowa stawka w rozliczeniu godzinowym, jest wciąż najważniejszą deklarowaną informacją mającą wpływ na decyzję o podjęciu pracy. U coraz większej liczby osób zainteresowanych pracą, równie ważne jest zgłaszane wcześniej zapewnienie przez pracodawcę, dowozu pracowników (ewentualnie, dogodny dojazd komunikacją publiczną – lub zwrot kosztów dojazdu).

Premie, jeśli są oczekiwane, mają związek z możliwą pracą w nadgodzinach lub dodatkowych zmianach, niż powiązanie ich z wydajnością czy produktywnością na danym odcinku realizacji zadań.

To, co możemy określić pewnym znakiem czasu, są jednak oczekiwania ze strony pracownika nie tylko młodego i niedoświadczonego, lecz w coraz większej mierze „weteranów” rynku pracy, możliwości uelastycznienia godzin pracy np. dzień wolny na żądanie, dodatkowe dni urlopowe, krótszy dzień pracy, krótsze zmiany.

Oczywiście zajmując się tak szerokim tematem jak pracownicy produkcyjni, trzeba mieć świadomość potężnego zróżnicowania omawianej grupy, pod katem jej oczekiwań jak i predyspozycji czy kompetencji, które mogą mieć kluczowe znaczenie przy szczególnie specyficznych stanowiskach i branżach.

Zdecydowanie, ostatnie kilkanaście lat to okres intensywnych działań związanych z pozyskaniem i utrzymaniem najlepszych fachowców, którzy też świadomi są swojej wartości, i coraz częściej stają się stroną stawiającą coraz śmielsze i odważniejsze zadania i oczekiwania wzglądem pracodawców. Warto również pamiętać, że bez pracowników produkcyjnych może zabraknąć wielu miejsc pracy w administracji lub usługach, jako że ich praca i realizacja zleceń, napędzają nie tylko ich przedsiębiorstwa, lecz stanowią również punkt zaczepienia dla kolejnych kooperantów, w tworzonym w ten sposób, zbiorze naczyń połączonych, które są obecnie najlepszą metaforą dla wyglądu i struktury firm produkcyjnych w naszym kraju.

 

Karolina Latus – właścicielka Agencji Pracy CRAFTS, wykładowca Inkubatora Przedsiębiorczości przy Uniwersytecie Warszawskim, Specjalista ds. Rekrutacji, Łowca talentów, HR business partner. Prowadzi bloga o tematyce rekrutacyjnej.

Łukasz Kowalski – Specjalista ds. Rekrutacji i szkoleń w firmie „KILEN – Jan Kowalski”, trener komunikacji, rekruter w Agencji „Fast Service Group”, doradca kariery, partner w "Para Mieszana".

 

 
powrót