"Przedstawiamy lutowy cHRakter miesiąca - Panią Karolinę Latus"

Karolina Latus, Krzysztof Kłosiński, 21 Luty 2018
"Przedstawiamy lutowy cHRakter miesiąca - Panią Karolinę Latus"

O współczesnych trendach w rekrutacji rozmawiamy z Panią Karoliną Latus, certyfikowaną asesorką, HR Business Partnerką, trenerką i coachem, prowadzącą agencję zatrudnienia CRAFTS.

 

Krzysztof Kłosiński: Od siedmiu lat prowadzi Pani agencję zatrudnienia CRAFTS. Czy w tym czasie coś się zmieniło na rynku rekrutacyjnym? Z jakimi nowymi wyzwaniami muszą zmierzyć się rekruterzy?

 

Karolina Latus: Każda branża ewoluuje, nie inaczej jest z branżą HR. Zmienia się rynek, warunki w jakich pracujemy, pokolenia, które po sobie następują oraz sami klienci i ich wymagania.

W związku z wypływem kapitału ludzkiego z naszego kraju oraz z niechęcią Polaków do podejmowania pracy na niektórych stanowiskach za obowiązujące stawki, powstała luka, którą wypełniają pracownicy ze Wschodu. Tak samo jak my zapełniliśmy identyczną lukę na zachodzie.

Siedem lat temu z pewnością dużo łatwiej i taniej można było pozyskać pracownika. Wiele portali było bezpłatnych, a te topowe miały niższe ceny. Nie trzeba było się również tak nagimnastykować aby znaleźć „perełkę”. Każdy kij ma jednak dwa końce. Łatwiej można było pozyskać pracownika, w związku z czym firmy rzadziej korzystały z usług agencji pracy. Teraz firmy zderzają się z problemem pozyskania dobrego kandydata, dlatego chętniej zgłaszają się do agencji z prośbą o pomoc.

 

K.K.: W swoim artykule dotyczącym poszukiwania pracowników produkcyjnych mówi Pani, że obecny rynek jest ‘rynkiem pracownika’. Co to oznacza w praktyce, zarówno dla pracowników jak i pracodawców i rekruterów?

 

K.L.: Oznacza to, że chcąc pozyskać dobrego kandydata, wszyscy musimy zmienić nasze podejście nie tylko do całego procesu rekrutacji, ale także skupić się na utrzymaniu wartościowych pracowników w naszych organizacjach.

W branży HR obserwuję ten sam trend, który pojawia się w sprzedaży i obsłudze klienta. Bardzo dużo wysiłku i zasobów finansowych idzie na pozyskanie klienta/kandydata, a kiedy jest już „nasz”, zapominamy o nim i znowu cały nasz wysiłek skierowany jest w pozyskanie kolejnego. Moja propozycja jest taka, aby zoptymalizować proces rekrutacji, by komunikacja była kierowana jak w marketingu - do „persony”, zamiast do grupy docelowej, a środki w postaci czasu i finansów zagospodarować na badanie candidate experience i employer branding.

Zadbanie o potencjalnych kandydatów, ale przede wszystkim o obecnych pracowników sprawi, że nie będziemy musieli martwić się o malejący kapitał ludzki w firmie.

 

 

K.K.: Na bazie swoich doświadczeń stworzyła Pani autorski program Mentoring Rekrutacyjny. Na czym polega jego wyjątkowość i na ile jest skuteczny?

 

K.L.: Mentoring rekrutacyjny to wyjątkowy program skierowany do osób, które myślą długofalowo o swoim rozwoju jak i aktywności w procesach rekrutacyjnych na przestrzeni kilku lat.

Programem tym obejmuje osoby, które:

 

  • szukają idealnego miejsca pracy dla siebie,

  • znalazły się w procesie rekrutacyjnym pierwszy raz od kilkunastu lat i nie wiedzą jak się w tym odnaleźć,

  • często uczestniczą w procesach rekrutacyjnych i chcą być bardziej skuteczne.

 

Program ten z założenia trwa miesiąc. W trakcie tego czasu kompleksowo zajmuję się kandydatem poznając i analizując jego potrzeby, oferując doradztwo zawodowe, coaching biznesowy, szkolenia z budowania profesjonalnego wizerunku specjalisty na rynku pracy.

Dopiero po poznaniu profilu, kompetencji, predyspozycji oraz oczekiwań kandydata - aktywnie polecam go firmom, które poszukują podobnej osoby, kontaktuję się z innymi head hunterami, wspieram przed każdą rozmową kwalifikacyjną i przygotowuję do niej.

Z założenia nie prowadzę w miesiącu więcej niż dwóch osób. Do tej pory skuteczność programu mentoringowego wyniosła 85% w ciągu miesiąca. Pozostałe 15% osób znalazło wymarzoną pracę w ciągu kolejnych dwóch miesięcy.

 

K.K.: Nowoczesne technologie, takie jak np. social media, sprawiają, że wszyscy stajemy się niejako osobami publicznymi. Pracodawcy i rekruterzy bez trudu mogą znaleźć nasze prywatne konto na Facebooku i zdobyć wiedzę o kandydacie daleko wykraczającą poza ramy CV. Czy tego typu informacje są wykorzystywane w procesie rekrutacji i na ile są użyteczne?

 

K.L.: Należy zacząć od tego, że wiedząc w jakim świecie żyjemy, powinniśmy podejmować wszelkie decyzje bardziej świadomie. Mam tu na myśli m.in. naszą obecność w social media, która nigdy nie jest anonimowa, a każda nasza aktywność pozostawia ślad.

Pamiętajmy, że nie tylko potencjalni pracodawcy mogą nas podpatrzeć w świecie wirtualnym. Bardzo łatwo można sprawdzić, czy aby nie jesteśmy autorami hejterskich komentarzy, nie manifestujemy poglądów takich jak rasizm, antysemityzm, homofobia.

Pojawiając się w Internecie jak i w samych mediach społecznościowych, mniej lub bardziej świadomie zgadzamy się na podglądanie nas. Właśnie dlatego powinniśmy skupić się na budowaniu pożądanego przez nas wizerunku.

Profil kandydata w mediach społecznościowych jest przydatny w sytuacji, kiedy w CV nie zostało zamieszczone zdjęcie, tym samym nie wiemy, jak wygląda osoba, z którą mamy przeprowadzić rozmowę w miejscu publicznym, a musimy się najpierw wspólnie odszukać. Nie mogę jednak wypowiadać się za wszystkich rekruterów, ponieważ znam takich, którzy zupełnie nie korzystają z takich rzeczy i jest to w porządku. Każdy ma swoje własne, wypracowane standardy.

Uważam, że sami pracownicy, będący wizytówką firmy, nie powinni oficjalnie dzielić się swoimi poglądami w Internecie w sposób obraźliwy. Zastanówmy się, co może pomyśleć nasz potencjalny klient, kiedy zobaczy coś takiego: czy pracodawca ma takie same poglądy, bądź co gorsza są one zgodne z polityką firmy?

Z drugiej strony, jeżeli publikujemy informacje ze spotkań branżowych, na których mieliśmy szansę pogłębić swoją wiedzę, czy oznacza to, że możemy pochwalić się zaangażowanym i chętnym do działania pracownikiem?

Jest to kwestia świadomości, dlatego warto zorganizować szkolenie, które w prosty sposób pomoże naszemu zespołowi zadbać o własną markę osobistą w świecie wirtualnym i zrozumieć funkcjonowanie takich mediów.

 

K.K.: Czy oddzielenie życia prywatnego od zawodowego przestaje być możliwe, a jednym z elementów budowania wizerunku kandydata na rynku pracy powinno być również działanie na jego prywatnych kontach w social mediach?

 

K.L.: Przez brak umiejętności oddzielenia życia prywatnego od służbowego coraz więcej osób ma problemy z tak zwanym „work-life balance”, co z kolej jest prostą drogą do wypalenia zawodowego. Zastanawiając się, czy rozdzielenie życia prywatnego od służbowego, w trakcie budowania naszego wizerunku jest możliwe, powinniśmy w pierwszej kolejności określić nasze cele i priorytety.

Jeżeli uznamy, że są nimi nasi najbliżsi, wtedy logicznym jest, że pracę kończymy wcześniej. Moim zdaniem zawsze bardzo istotne jest, aby pomimo zazębiania się dwóch światów – prywatnego i służbowego, umieć je rozdzielić.

Prawdą jest, że im bardziej lubimy to, czym się zajmujemy, a nasza praca staje się naszą pasją, tym trudniejsze jest zachowanie zdrowego balansu.

Budując świadomie nasz wizerunek jako specjalisty, największą wiarygodność uzyskujemy na kontach prywatnych. Pomimo prowadzenia fanpage, czy też profesjonalnego profilu na LinkedIn, wszystkich i tak ciekawi jacy jesteśmy naprawdę. Siłą rzeczy będą oni podglądali nasze prywatne aktywności w social media. Wiedząc to, rekomenduję zamieszczanie contentu, który będzie spójny z naszym wizerunkiem, aby nie doszło do sytuacji, gdzie my, uznani za profesjonalistów uśmiechających się do ludzi z każdego zdjęcia na swoim fanpage, prywatnie okazujemy się być bezbarwnymi postaciami. Tak już po prostu jest, lubimy widzieć spójność w naszym świecie.

 

K.K: We współczesnych firmach coraz ważniejsze jest posiadanie nie tylko konkretnych umiejętności i wykształcenia, ale również tzw. umiejętności miękkich związanych z komunikacją, pracą w zespole i zdolnością adaptacji. Czy dostrzega Pani pogłębianie się takiego trendu, w którym pracodawcy wychodzą z założenia, że twardych umiejętności można kandydata nauczyć, o ile wpisze się w kulturę organizacyjną?

 

K.L.: Tak, tak, tak i jeszcze raz TAK. To, o czym Pan wspomina, to kompetencje, czyli mój konik. Jestem ogromnym zwolennikiem rekrutacji w oparciu o modele kompetencyjne, zamiast tylko o twarde przesłanki takie jak doświadczenie czy wykształcenie.

Związek jaki występuje pomiędzy komunikacją, a rekrutacją jest kluczowy i to na wszystkich frontach. Odpowiednio wykształcona kompetencja komunikacji jest nie tylko „narzędziem pracy rekrutera”, ale przede wszystkim jest jednym z najczęściej pojawiających się wymogów stawianych kandydatom niezależnie od branży.

Wyobraźmy sobie nauczyciela, który ma dwudziestoletnie doświadczenie, bardzo dużą wiedzę, oraz tytuł profesora. Czy to wystarczy, żeby uznać go za dobrego nauczyciela? Niekoniecznie, ponieważ to komunikacja jest cechą, która pozwoli naszemu nauczycielowi przekazać posiadaną wiedzę innym w sposób angażujący i przystępny.

Prawdą jest, że dużo łatwiej i szybciej nauczymy kogoś podstaw programu Excel, niż współpracy z innymi ludźmi. Dotyczy to każdej branży.

 

K.K.: Jeśli tak, to w procesie rekrutacyjnym istotne stają się nie tylko informacje na temat kandydata, ale także dobra znajomość firmy i działającej w niej kultury organizacyjnej. W jaki sposób zmienia to przygotowanie i sam proces rekrutacji?

 

K.L.: Można spojrzeć na to z dwóch stron.

Dobrze jest, jeżeli kandydat ubiegający się o dane stanowisko w firmie, ma przynajmniej podstawową wiedzę na temat jej funkcjonowania. Pozwala mu to wyobrazić sobie warunki pracy, zakres obowiązków i ich skalę oddziaływania, zanim zostanie w pełni poinformowany przez rekrutera. Ułatwi mu to między innymi ustalenie własnych widełek wynagrodzenia.

Są to takie szczegóły, które można wywnioskować po informacjach, jakie najczęściej krążą w Internecie bądź na oficjalnej stronie internetowej firmy.

Kultura organizacyjna to również sposób komunikowania i ubiór. Podstawowa wiedza na temat firmy jest dla nas odpowiedzią na to, jak ubrać się na rozmowę o pracę oraz jak wyrażać własne myśli: czy będzie to język bardziej oficjalny, czy może „luźny”.

To w jaki sposób kandydat przygotował się do rozmowy ukazuje jego zaangażowanie oraz chęć współpracy z firmą, a znajomość kultury organizacyjnej firmy Klienta pozwala rekruterowi agencyjnemu, w sposób jak najbardziej rzeczywisty, przedstawić ofertę i miejsce pracy.

 

K.K.: Takie sformułowania, jak ‘umiejętność pracy w zespole’, czy ‘zdolności komunikacyjne’ stały się truizmem i pojawiają się w każdym CV, jednocześnie niewiele mówiąc o kandydacie. Jak zatem można rzetelnie badać umiejętności miękkie?

 

K.L.: Umiejętności miękkie bardzo dobrze sprawdza się za pomocą wywiadu behawioralnego, który polega na zadawaniu pytań wokół danej kompetencji w formule od ogółu do szczegółu. Ma to na celu przywołanie z pamięci sytuacji, w których kandydat miał okazję wykazać się konkretną kompetencją. Dobrze przeprowadzony wywiad behawioralny właściwie minimalizuje możliwość kreowania nieprawdziwych historii. W trakcie tej metody możemy manewrować również ciszą wywołując konkretne reakcje.

Równie dużo dowiemy się poprzez zastosowanie metody sprawdzającej perceptywność społeczną. Polega ona na zadaniu ogólnego pytania dotyczącego opisu zdarzenia, które miało miejsce w przeszłości i dotyczyło współpracy z grupą.

Inną z metod jest sprawdzenie kandydata, a właściwie kandydatów, w zadaniu z rolą lub bez roli. W trakcie obrony jakiegoś stanowiska możemy sprawdzić takie kompetencje jak współpraca, przywództwo, komunikacja.

Kolejnymi możliwymi metodami są testy osobowościowe, testy kompetencyjne, czy tak zwany koszyk zadań lub prezentacja.

 

K.K.: Na koniec nie mogę nie zapytać, jak się Pani czuje, będąc intronizowaną przez internautów w 2016 roku “Królową polskiego biznesu”?

 

K.L.: Żartobliwie odpowiedziałabym: „to było dawno i nieprawda”. Od tamtego czasu minęły ponad 2 lata, a ja miałam okazję wykazać się podczas wielu innych wystąpień, prezentacji i konkursów. Każde z nich było wspaniałym doświadczeniem, możliwością podzielenia się z innymi wiedzą i własnymi odczuciami. Dla mnie największą korzyścią z takich inicjatyw jest to, że zwiększają one perspektywę oraz pozwalają spróbować czegoś nowego. Takie sytuacje bardzo budują człowieka i między innymi dzięki nim jeszcze bardziej chcemy angażować się w naszą działalność.

 

K.K.: Dziękuję za interesującą rozmowę i wyczerpujące odpowiedzi.


 

Karolina Latus, znana również jako Krawcowa Rekrutacji. Od 7 lat z sukcesami prowadzi kreatywną agencję zatrudnienia CRAFTS w Polsce. Certyfikowany asesor, HR Business Partner, Trener i Coach. Mentor w programie „Mentoring Działania” na Uniwersytecie Warszawskim. Pomysłodawca i organizator konferencji HR na Deser oraz autorka programu "Mentoring Rekrutacyjny". W wolnych chwilach zdobywa najwyższe szczyty gór i goni kangury w Australii. 

 

Wywiad przeprowadzony został dla portalu HRownia.

 

 

powrót