Niskobudżetowy Employer Branding - czy naprawdę istnieje?

Karolina Latus, Dorota Maklewska, 8 Marzec 2018
Niskobudżetowy Employer Branding - czy naprawdę istnieje?

W piątek miałam przyjemność rozmawiać z Dorotą Maklewską, która prowadzi fanpage pod nazwą Doris In Social Media, o niskobudżetowych działaniach Employer Brandingowych. Dlaczego ta rozmowa była dla mnie szczególnie ważna? Ponieważ odbywała się na żywo w formie pierwszego Facebook Live na profilu Krawcowej Rekrutacji, na który Was serdecznie zapraszam!

 

Oczywiście zachęcam Was do obejrzenia naszego nagrania Facebook Live, które jest dostępne na stronie Krawcowej Rekrutacji

 

Czym tak naprawdę jest EB (Employer Branding)?

 

Nie tylko firmom wydaje się, że Employer Branding to są te wszystkie wielkie kampanie, na które przeznacza się ogromne pieniądze. Jednak uważam, że wszystko zaczyna się w głowie menedżerów. Pierwszym krokiem zawsze jest i będzie szacunek wobec własnych pracowników, a dopiero później możemy zainteresować się tematem kampanii niskobudżetowych.

 

Employer Branding jest zazwyczaj rozumiany jako wizerunek pracodawcy na zewnątrz firmy (pomimo, że obejmuje wewnętrzny wizerunek pracodawcy), bądź organizacji. To czym się zajmujemy i w jaki sposób pokazujemy to w Internecie, czy też w realnym świecie (np. na targach, uczelniach) odgrywa kluczową rolę dla pracodawcy i potencjalnego kandydata.

 

Poniższy artykuł ma na celu podkreślenie wagi wewnętrznego EB, ponieważ to on najczęściej jest pomijany w dyskusjach publicznych i działaniach firm. Postaramy się Was przekonać, że kluczową rolę w obranej tematyce zajmują ludzie, szczególnie ludzie z pasją.

 

W kontekście mediów społecznościowych i ich szeroko pojętej obsługi niezbędna jest osoba, która pasjonuje się tematyką zarówno SM i EB. Tylko ona będzie potrafiła przekazać komunikat w sposób autentyczny i jednocześnie spójny z firmą, a jej wysokie zaangażowanie sprawić może, że komunikacja ta nie będzie jednotorowa (firma przekazuje komunikat do grupy odbiorców), ale dwutorowa (niejako rozmowa firmy z grupą odbiorców, tworząca relacje).

 

 

Gdzie szukać pasjonata?

 

“Przez rekrutację do świadomości - Personal Branding”. Okazuje się, że to o czym mówimy na głos, a to co sobą pokazujemy, jest odbierane przez naszych słuchaczy w bardziej emocjonalny sposób: pozytywny, bądź negatywny. Jeśli uda nam się wzbudzić w nich emocje, to osiągnęliśmy pierwszy krok ku znalezieniu osób zaangażowanych. Jeżeli dodatkowo zarazimy ich swoim entuzjazmem, jesteśmy w domu.

 

Jeżeli mówimy na głos, że poszukujemy kogoś, kto miałby zająć się obecnością firmy w mediach społecznościowych - jest szansa, że ten ktoś się po prostu znajdzie.

Jeżeli jednak prowadzimy już jakieś działania i dosłownie nie idzie nam to najlepiej, jest szansa, że ktoś również się zgłosi chcąc to naprawić, ulepszyć (mówimy tu o pasjonacie, bardzo często o freelancerze, który jest skłonny nawiązać współpracę, ponieważ nie może zdzierżyć tego, jak krzywdzimy media społecznościowe podejmując niewłaściwe działania).

 

Dodatkowo mówiąc o czymś w swoim otoczeniu, mamy szansę kogoś zachęcić do wspólnego pogłębiania tematu – tak właśnie może rodzić się pasjonata w osobie, którą już mamy w firmie. Bezkosztowo.

 

 

Co z promocją pracowników i ich doskonaleniem (employee experience)?

 

Bardzo często pracodawca obawia się pokazywać i promować swoich pracowników, ponieważ boi się, że konkurencja będzie chciała nam go podebrać.

 

Doris przywołuje krążący w sieci cytat: „Co jeśli wyszkolimy naszych pracowników i oni odejdą, a co jeśli nie wyszkolimy, a oni zostaną?”  – pozwólmy im brać udział w szkoleniach, umożliwiajmy auto promocję, niech się rozwijają.

 

Jeżeli pracownik nie chce zostać w naszej firmie i być może jest już zdemotywowany, to i tak odejdzie. My jako pracodawca możemy pomagać w rozwoju pracownika i dbać o jego dobre samopoczucie w firmie: róbmy szkolenia, rozmawiajmy o odczuciach względem pracy, sprawdzajmy w jaki sposób możemy utrzymać go w firmie. Poza entry interview, exit interview, warto pamiętać o stay interview. Zapytać nie o raporty, KPI i wyniki, ale o problemy, emocje i opinię.

 

Bardzo często wydajemy ogromne pieniądze na to, aby odnaleźć naszego kandydata, zatrudnić, a następnie, kiedy jest już u nas, zostawiamy go samemu sobie, zamiast go utrzymać w firmie, zapewnić warunki rozwoju. Pamiętajmy o kandydatach, o pracownikach, a dopiero później zainwestujmy w te wszystkie, inne kolorowe rzeczy. Jeżeli firma nie ma szacunku dla pracownika, nie będzie w stanie zrobić efektywnego EB, ponieważ ludzie po prostu odejdą, jeśli będą niezadowoleni. Bądźmy partnerem w tym układzie!

 

 

Jakimi akcjami można wyjść do kandydatów:

 

Nasza firma składa się w większości z osób młodych, podróżujących, pasjonujących się wieloma rzeczami – promujemy właśnie to, co nam się podoba w środku, promujemy to, co jest fajne już dla osób, które są w firmie, rozmawiamy z pasjonatami i czynnymi ambasadorami firmy.” - opowiada Doris prowadząca m.in. Instagram firmowy.

 

Tworzenie grup tematycznych opierających się na zainteresowaniach pracownika to nie tylko świetny pomysł na integrację zespołu, ale i dobry argument na jego powiększenie o nowych członków, pracowników.

 

 

Opinia pracodawcy w sieci.

 

Najczęściej osoby zgłaszają negatywne opinie właśnie wtedy, kiedy mają wielki żal w sobie, chcą się tym podzielić, napisać o tym. Bardzo często słyszę słowa „nie przejmuj się, to tylko hejt” – ale uważam, że jeżeli w Internecie, wśród ludzi, pracowników, dosłownie wszędzie  pojawi się sporo takich opinii, to należy się temu przyjrzeć, bo ten “hejt” może mieć w sobie trochę prawdy. Powinna zapalić nam się czerwona lampka w głowie: czy wszystko jest dobrze? Czy należy coś poprawić? Po przeanalizowaniu sytuacji, rozmowach z pracownikami, warto wprowadzić znaczące zmiany, aby zminimalizować takie opinie, najlepiej do zera.

 

 

Jak zapobiec temu, aby niezadowolony pracownik nie napisał o tym w Internecie?

 

Przede wszystkim rozmawiać z pracownikiem! Może to załagodzić sytuację.

 

Ponadto zapominamy o tym, że negatywne opinie pojawiają się z chwilą,  kiedy pracownik odchodzi z firmy. Warto zachęcać każdego do wystawiania pozytywnych opinii w trakcie trwania stosunku pracy, gdy jest nam dobrze w firmie, gdy relacje i warunki zachęcają pracownika do współpracy z nią, gdy jest super. „Jesteś zadowolony? Napisz o tym!”.

 

W momencie kiedy wiemy, że pracownik jest niezadowolony, widać po nim frustrację, gdy mamy już wspomniany wcześniej exit interview i wiemy, że pracownik ma spory żal do nas – weźmy to na klatę, przeprośmy, dajmy mu do zrozumienia, że jego opinia się liczy i jest dla nas bardzo ważna, że postaramy się to zmienić w przyszłości i żeby nie były to tylko czcze słowa - postarajmy się wprowadzić pozytywne zmiany, środki, aby do takich sytuacji już nie dochodziło.

 

Aktualny rynek wygląda tak, że łatwiej jest utrzymać pracownika, niż go pozyskać. W momencie kiedy wyrazimy skruchę, a rozmowa nie będzie prowadzona w sposób agresywny, pracownik będzie mieć opór przed wystawieniem negatywnego komentarza w sieci.

 

Pamiętajmy, że jeżeli coś się zmieniło w naszej firmie na plus, napiszmy o tym publicznie. Niech wszyscy wiedzą, że aktywnie działamy nad tym, aby poprawić sytuację.

Warto informować ludzi dokładnie pod negatywnymi komentarzami, które niegdyś udostępnili. Nic nie wpływa lepiej na opinię o firmie, niż jej odpowiedź na przykre wnioski, czasami nawet oskarżenia. Zakładając oczywiście, że odpowiedź jest merytoryczna - rozwiązuje problem, nie jest nacechowana negatywnymi emocjami i zachęca do ponownego przemyślenia, wyrobienia sobie zdania o firmie.

 

“Jeżeli nie ma odpowiedzi na negatywny komentarz – to słabo. Jeżeli jednak ona jest – jest przemyślana, nie atakuje, itp. to zupełnie inaczej postrzegamy firmę.”

 

 

Działania EB na LinkedIn.

 

“LinkedIn jest uznawany za sieć profesjonalną, coraz więcej jednak mamy tam zdjęć nieformalnych, zwłaszcza jeśli chodzi o  rynki zagraniczne. Jest to miejsce, gdzie są nasi pracownicy. Zadbajmy więc o to, aby ich profile wyglądały podobnie: profesjonalnie, schludnie, spójnie, aby świadczyły w sposób pozytywny o naszym EB, że jesteśmy jedną firmą. Pamiętajmy o tym, że osoba ta prędzej, czy później będzie identyfikowana jako nasz pracownik nawet jeśli tymczasowo pracuje pod logiem danego klienta.”

 

 

Wszystko o czym do tej pory mówiliśmy jest względnie bezkosztowe – kosztuje nas to czas oraz zaangażowanie pracowników. Natomiast jeżeli ktoś robi to z pasji, prawdopodobnie tworząc taką treść odpoczywa, bo po prostu to lubi i sprawia mu to przyjemność. Wiele o takich działaniach można dowiedzieć się z Internetu. Zatrzęsienie blogów, porad na instagramie, czy Facebook może nas przytłoczyć, ale metodą prób i błędów można zbudować adekwatną do naszych działań strategię.

 

 

Czy bezkosztowość nie wynika z tego, że koszty są przenoszone na marketing?

 

To co nazwałabym bezkosztowym EB, podzieliłabym na 3 kanały (pomijając LinkedIn, o którym już mówiliśmy):

  • Targi pracy, spotkania, czy też szkolenia na uczelniach, za które nie musimy płacić – jedynym kosztem są gadżety reklamowe liczone w setkach, ale nie tysiącach złotych.
  • Facebook - kosztem jest czas.
  • Instagram - ponownie kosztem jest czas.

 

Jeżeli mamy fajnych ludzi, jeżeli mamy co pokazać, jesteśmy zadowoleni z miejsca, w którym pracujemy, to treść tworzy i nosi się sama. Dzięki aplikacjom automatyzującym nasze działania (o nich poniżej) nawet media społecznościowe da się zorganizować bezboleśnie. Prowadząc lub współprowadząc konta na Instagramie dla Doris in Social Media, LifeatFuturestep, czy Nanduband nie spędzam nocy na kreacjach - mówi Doris.

 

 

Po co mówimy o tym wszystkim?

 

Proces rekrutacji wygląda tak, że dajemy ogłoszenie, kandydat do nas przychodzi, opowiadamy o pracy i mamy nadzieję, że kandydat się zdecyduje. O wiele łatwiej byłoby, gdyby kandydaci już na tym etapie utożsamiali się z marką Twojej firmy. Łatwiej zaprosić ich w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na nasz Instagram, niż bez końca opowiadać o karcie fitness, czy owocach w biurze.

Jeśli zadajesz sobie pytanie – “po co to robić, skoro zatrudniamy maksymalnie kilka osób rocznie…”

Taka łatwiejsza rekrutacja jest możliwa, jeśli spędzisz trochę czasu na zbudowanie marki swojej firmy jako pracodawcy. Stąd wprowadzanie działań EB w firmie.

 

Oczywiście, najprościej byłoby skontaktować się z agencją EB i poprosić ją o strategię oraz jej wdrożenie. Czy jest jednak coś, co może zrobić każda firma nie wydając lwiej części firmowego budżetu?

 

Zadaj sobie 3 pytania:

  • Dlaczego ktoś miałby chcieć pracować u Ciebie, a nie u konkurencji?
  • Jak obecni pracownicy postrzegają pracę w Twojej firmie?
  • Ile procent obecnych i byłych pracowników poleciłoby pracę w Twojej firmie?

 

Wszystko rozpoczyna się w głowie. Znam przypadki, kiedy firma wie, że potrzebuje EB, ale nie chce zmienić nastawienia mentalnego i podejścia do pracownika. Jeśli nie będziemy szanowali ludzi w naszych firmach, to EB będzie niczym malowanie trawy na zielono.

 

 

Jakie działania można bezkosztowo wdrożyć natychmiast?

 

“Czym się zajmujecie?” – pracownicy, którym zadaje się takie pytanie bardzo często nie potrafią na nie odpowiedzieć. Mówią – “jesteśmy agencją reklamową, jesteśmy sklepem, jesteśmy firmą kurierską, itd.”

 

Upewnij się, że pracownicy wiedzą jakie problemy rozwiązują, że są świadomi jaką pełnią rolę w całym łańcuchu procesów w Twojej firmie. Jeżeli wytłumaczysz im, na co wpływa ich praca, jaki daje ona efekt i jak przybliża Cię do wyznaczonego celu, misji firmy, łatwiej będą mogli o tym opowiadać włączając w to swoje emocje i osobiste przemyślenia.

Porównaj dwa zdania: “Jesteśmy agencją reklamową”, “Dbamy o wizerunek firm, tworząc dla nich wysokiej jakości kreacje reklamowe”. Które z nich chciałbyś usłyszeć z ust własnego pracownika? Upewnij się, że pracownicy wiedzą jak ważni są dla funkcjonowania firmy.

 

 

Skup się na obecnie zatrudnionych pracownikach, wykorzystaj ten zasób i jego możliwości.

 

Promuj historię swoich najlepszych pracowników. Chwal się nimi w sieci lub podczas wydarzeń. Marka firmy budowana jest często w oparciu o markę pojedynczych pracowników. Zagrożenie – oni odejdą, moja firma nie ma marki. Jasne, ale jeśli to Ty ich promujesz, drogi CEO, to dalej możesz promować sukces. Zdarzają się sytuacje, że nie ma w firmie przestrzeni do rozwoju dla naszych talentów. To kwestia budowy organizacji. Super jest powiedzieć, że daliśmy przestrzeń osobie XYZ i “powodzenia dalej!”. Jeśli Twój pracownik odnosi sukces, to jest to również Twój sukces i Twoja zasługa.

Stwórz przestrzeń do rozwoju dla swoich pracowników. Obawa, że ucieknie on, gdy tylko zbuduje swoją markę osobistą… nie tędy droga.

 

Artykuły „z życia firmy”. Pisz o tym, o czym napisać nie może nikt z zewnątrz. To Twoja unikalna przewaga! Firma ConvaTec od niedawna publikuje na LinkedIn artykuły “Day in the Life” - zaangażowanie w te posty jest i duże, i miłe. Współpracownicy gratulują, odbiorcy postów zadają pytania, a statystyki LinkedIn dotyczące “engagement” same rosną.

Skup się na budowaniu candidate experience.

 

 

Utrzymuj dobre relacje z pracownikami – jak?

 

Świętując małe sukcesy, rocznice, święta. Zbuduj bazę danych świąt regularnych i tych zabawniejszych. Chwal się sukcesami kolegów i koleżanek, gratuluj, celebruj. Dzięki temu mogą się lepiej poznać, wspólnie cieszyć z małych, wielkich rzeczy.

 

Udostępnij hasła do Instagrama swojemu zespołowi, niech kręcą Instastory od strony pracownika. Niech ludzie, którzy Was obserwują – widzą, że jesteście ludźmi, zespołem!

 

 

Jakie narzędzia niskobudżetowe możemy wdrożyć do naszych kampanii, które możemy robić we własnym zakresie?

 

Aplikacje:

  • Boomerang Instagram - filmik w postaci kilkudziesięciu wykonanych zdjęć w obrębie kilku sekund.
  • Hyperlapse – przyśpiesza nam wideo.
  • Layout– kilka zdjęć tworzy w jeden kwadratowy post.
  • Repost– repostowanie postów np. naszych pracowników.
  • Instastory (Instagram) - 15 sekundowe relacje.
  • CutStory - możemy nagrać dłuższe wideo, a ta aplikacja potnie nam je na piętnastosekundowe fragmenty (albo dwudziestosekundowe na Facebook).
  • Allhashtag – dobieranie hasztagów pod zdjęcie - pozwala uniknąć zastanawiania się co jeszcze dodać. Podpowiedź: więcej niż 12-15 # może być traktowane przez Instagram jako spam, tak samo jak używanie non stop tego samego ich zestawu.

 

Planowanie postów:

  • Later.com - planowanie postów Instagramowych na konkretną datę. Polecam również blog Later, który śle sympatyczne Newslettery z ciekawymi podpowiedziami.
  • Buffer - planowanie postów na FB, LinkedIn, Google+.

 

Banki darmowych zdjęć:

  • Pixabay
  • Pexels
  • Unsplash

 

Inne:

  • Canva – do tworzenia prostych grafik, infografik, itp. Możemy wybrać wiele różnych przykładów grafik, dostosować kolory, wgrać swoje zdjęcia.
  • Brand24 lub SentiOne (płatne)  – monitorowanie Internetu pod wybrane frazy bądź hasztagi.
  • Thunderclap – wypuści o tej samej porze i tej samej treści, dokładnie ten sam post na wszystkich kontach osób, które zapiszą się do aplikacji. Narzędzie, które możemy wykorzystać np. w akcjach promocyjnych. Wyzwaniem jest to, że aby Thunderclap zadziałał, musimy namówić minimum 100 osób.
  • Yammer – taki firmowy Facebook, networking wewnętrzny wśród pracowników, to narzędzie korporacyjne, ale nawet zamknięta grupa na Facebooku może zdać egzamin ułatwiania komunikacji między pracownikami.

 

 

Różnica między budowaniem, a kreowaniem wizerunku.

 

Ja zawsze jestem za tym, aby budować, żeby to było wiarygodne, spójne i autentyczne. Kreowanie to pokazywanie siebie w taki sposób, jaki sami byśmy chcieli - niekoniecznie jest to zgodne z rzeczywistością. Na dłuższą metę trudno jest udawać i prędzej czy później nasz wykreowany wizerunek może upaść. Wystarczy jedna pomyłka w użyciu np. kont na Instagramie - jak to mówią: przypał, o zdradziliśmy “inną prawdę”

 

 

Targetowanie odbiorcy:

 

Zawsze sprawdzajcie kto Was ogląda w mediach społecznościowych, z jakim komunikatem będziecie musieli docierać do Waszej grupy docelowej.

Pamiętajcie o narzędziach biznesowych jakie oferują Facebook, czy Instagram. W obu wypadkach możecie podglądać tzw. Insights. Instagram nawet podpowiada, kiedy jest najwięcej wejść na Wasz profil - warto do tego dostosować czas wypuszczania nowych zdjęć. Zastanówcie się, czy chcecie żeby odbiorcą Waszego profilu były osoby młodsze, starsze z doświadczeniem, kobiety, mężczyźni. Pod te wszystkie kategorie możecie dostosować Waszą treść.

 

 

Dodatkowe Tipy:

 

Fajnie jest jeżeli wszyscy pracownicy w tym samym czasie publikują, macie wtedy większe pole rażenia, dojście, zasięgi. Pamiętajcie pomysł i Wasza energia jest najważniejsza.

 

Jeżeli spójne z Wami i Waszym wizerunkiem jest przyjście w stroju a’la typowy casual, to tak się ubierajmy, zadbajmy o nasz komfort, autentyczność. Nie udawajmy kogoś, kim nie jesteśmy.

 

Facebook jest prywatny i nikomu nie możemy narzucić, że musi pisać o firmie. Jednak zadaj sobie pytanie, czy Ty jako rekruter chcesz budować swoją profesjonalną markę?

W związku z tym nie zrobisz tego na profilu firmowym, a prywatnym. Jeżeli osoba nie utożsamia się z firmą i nie chce chociażby w minimalnym stopniu podzielić się tym, to coś tutaj  niekoniecznie funkcjonuje. Z drugiej strony, pracownik ma prawo do prywatności i nic nam do tego.

 

Artykuł powstał na podstawie wiedzy własnej oraz dyskusji podczas Facebook Live, we współpracy Karoliny Latus z Dorotą Maklewską oraz Izabelą Lesiewicz.

 

 

Kim jest Doris?

Ex-rekruterka zafascynowana mediami społecznościowymi i ich wpływem na rekrutację. Zwolenniczka innowacyjnych metod poszukiwania kandydatów, stawiająca personal branding oraz EB na wysokim miejscu w procesie rekrutacyjnym. Od kilku lat bezkosztowo prowadzi grupę employer brandingową w firmie, zajmuje się swoim profilem, a także wspomaga jeden z zespołów muzycznych pod kątem prowadzenia ich aktywności na Instagramie i Facebooku.

Prywatnie: żeglarka i gorliwa uczestniczka warsztatów musicalu improwizowanego.

Profile, które (współ)prowadzi:

Instagram: dorisinsocialmedia, lifeatfuturestep, nanduband, tadorota.

Facebook: Korn Ferry Futurestep Poland & Nandu

 

Kim jest Krawcowa Rekrutacji?

Karolina Latus, znana również jako Krawcowa Rekrutacji. Od 8 lat z sukcesami prowadzi kreatywną agencję zatrudnienia CRAFTS w Polsce. Certyfikowany asesor, HR Business Partner, Trener i Coach. Mentor w programie „Mentoring Działania” na Uniwersytecie Warszawskim. Pomysłodawca i organizator konferencji HR na Deser oraz autorka programu "Mentoring Rekrutacyjny". W wolnych chwilach zdobywa najwyższe szczyty gór i goni kangury w Australii.

Instagram: Krawcowa Rekrutacji Karolina Latus

Facebook: HR Polska Krawcowa Rekrutacji

 

 

Kim jest Izabela Lesiewicz?

Specjalista ds. Social Media i PR. Odpowiada za komunikację przy użyciu mediów społecznościowych, a także za ich kreowanie, prowadzenie i realizację obranej strategii. Jest odpowiedzialna za kontakt z mediami, planowanie oraz organizowanie wystąpień publicznych, jak i publikacji specjalistycznych. Swoje doświadczenie uzyskała przy współtworzeniu startupów, organizując własne projekty społeczne, a także współpracując z agencją SM, NGO i fundacjami. Posiada Certyfikat Project Management Fundamentals MT&DC. Prywatnie zwana lisem, koneserka ruskich pierogów i lodów rzemieślniczych.

Facebook: CRAFTS HR Polska

Instagram: izu_lesiewicz CRAFTS

powrót