4 rzeczy, o których musi wiedzieć każdy początkujący rekruter.

Karolina Latus , 2 Sierpień 2018
4 rzeczy, o których  musi wiedzieć każdy początkujący rekruter.

Wyobraź sobie sytuację z pracy, kiedy całym zespołem udajecie się na popołudniowy lunch. Na początku rozmawiacie o bardziej przyziemnych sprawach, jednak wraz z rozwojem rozmowy pojawia się temat nowinek w branży: bot rekrutacyjny Accenture, badanie indeks doceniania i design thinking w praktyce działu HR. Chciałbyś wziąć aktywnie udział w rozmowie, jednak przez brak informacji i wiedzy, siedzisz w ciszy przysłuchując się znajomym. Czujesz się skrępowany tą sytuacją?

 

Jeżeli nie chcesz biernie przysłuchiwać się rozmowom Twoich znajomych, koniecznie zapoznaj się z podstawowymi zagadnieniami, których znajomości wymaga się od każdego początkującego rekrutera.

 

#1 Czy stworzenie persony kandydata jest niezbędne do przeprowadzenia rekrutacji?

 

Persona kandydata to wyobrażenie pracodawcy o poszukiwanym kandydacie. W skład jego opisu wchodzą: cechy osobowości, kompetencje, wykształcenie, doświadczenie, predyspozycje zawodowe, w tym znajomość przydatnych narzędzi, oczekiwania wobec pracodawcy, itp.

 

Jeżeli zależy Ci na znalezieniu dobrych kandydatów, odpowiadających potrzebom Twojej firmy, musisz wiedzieć kim oni są oraz gdzie ich szukać. Właśnie dlatego od stworzenia persony, bądź nie, zależy skuteczność całego procesu rekrutacyjnego.

 

Wyobraź sobie rekrutację na stanowisko sprzedaży w contact center. Zastanówmy się, kto byłby zainteresowany taką ofertą pracy i kim może być idealny kandydat?
 

  • student, któremy zależy na elastycznym grafiku,
  • osoba w każdym wieku, która chce sobie dorobić,
  • kobiety po urlopie macierzyńskim, które chcą powoli wracać do pracy, ale nie mogą jeszcze w pełni się zaangażować,
  • osoby na emeryturze, którym np. brakuje kontaktu z ludźmi, czy również chcą dorobić do emerytury.


Zauważ, że tylko pod to jedno stanowisko możemy stworzyć kilka grup docelowych. Do każdej z tych grup dotrzesz innym kanałem, używając zupełnie innych argumentów.

Znając personę, jesteś w stanie bardzo szybko wykluczyć z procesu rekrutacyjnego osoby nieposiadające zdefiniowanych przez Ciebie umiejętności oraz kompetencji. Tym samym na rozmowę rekrutacyjną zapraszasz najlepiej pasujących do persony kandydatów i to im poświęcasz swój czas.

 

Jeżeli jednak nie zdefiniujesz persony, bądź zrobisz to w sposób nieprawidłowy, zaprosisz na rozmowę osoby, które nie odpowiadają w pełni potrzebom rekrutacyjnym firmy. Co za tym idzie, zmarnujesz czas kandydatów oraz swój, na rozmowie rekrutacyjnej, jak również na późniejszych etapach procesu, jakie powinieneś poczynić (na przykład: przekazanie informacji zwrotnej z rozmowy kwalifikacyjnej).

 

#2 Czy wywiad behawioralny jest podstawowym narzędziem weryfikacji kandydata w trakcie rozmowy?

 

Wywiad oparty na kompetencjach jest podstawową metodą, jaką warto zastosować podczas rozmowy z kandydatem. Odwołanie się do historii z przeszłości oraz działania, którego podjął się kandydat, najlepiej uwidacznia, w jaki sposób wykorzystuje on swoje kompetencje w poszczególnych sytuacjach.

 

Sztuką jest przeprowadzić taki wywiad właściwie i w sposób profesjonalny. Kluczowa bowiem jest sytuacja, do której chcemy się odwołać oraz pytania, które będziemy zadawać, aby taką rozmowę rozbudować. Istotne są również, wnioski, które wyciągniemy z całego wywiadu.

Istotne w wywiadzie behawioralnym jest zaplanowanie wcześniej, na których kompetencjach nam najbardziej zależy, a następnie metodą lejka lub STAR pogłębiamy pytania.

 

Przeprowadzania wywiadu behawioralnego wraz z przygotowaniem do niego, warto uczyć się pod okiem profesjonalistów w branży.

 


#3 Czy system ATS jest niezbędny w każdej firmie?

 

ATS (Applicant Tracking System) to system elektronicznego wspomagania rekrutacji. Ich głównym zadaniem jest uporządkowanie procesu zarządzania rekrutacjami oraz bazą kandydatów.

Wyobraź sobie, ile czasu zajmie Ci zapoznanie się z 150 aplikacjami, aby wybrać 5 najlepszych kandydatów na stanowisko. Dzięki skorzystaniu z dostępnej w firmie technologii, czyli systemu ATS, możesz wyłonić najlepszą piątkę w krócej niż 10 minut. Warto podkreślić, że aplikacje gromadzone są w systemie, co zdecydowanie odciąży skrzynki mailowe rekruterów i ułatwi znalezienie kandydata po określonych kryteriach.

 

W odpowiedzi na postawione pytanie - z pewnością nie jest niezbędny, jednak warto w niego zainwestować, aby znacząco ułatwić pracę, między innymi rekruterów i zaoszczędzić ich czas. Optymalizacja procesów rekrutacyjnych pozwoli na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi w Twojej firmie. Może też przyczynić się do zmniejszenia kosztów pracowniczych.

 

Zdecydowanym plusem systemów ATS jest informacja, skąd dokładnie napływają aplikacje od kandydatów (strona internetowa, Facebook, Instagram, itd.). Dzięki temu wiesz, w co warto inwestować, a co być może warto ulepszyć, bądź skorygować.

 

#4 Czy direct search jest najlepszą metodą na pozyskiwanie kandydata na stanowiska wyższego szczebla?

 

Często słyszymy o direct search, executive search, head huntingu. Ale o co w tym wszystkim chodzi? Już spieszę z wytłumaczeniem :)

Metoda direct search, czyli bezpośrednie poszukiwanie kandydata niegdyś zarezerwowana była wyłącznie dla wyższych stanowisk (menedżer, dyrektor). Obecnie, dzięki rozwojowi branży HR i aktywnemu korzystaniu z narzędzi, jakimi są media społecznościowe, metodę tę możemy stosować praktycznie przy każdej rekrutacji, jako że dużo prostszy stał się bezpośredni kontakt z potencjalnym kandydatem. Najbardziej popularnym narzędziem jest LinkedIn, na którym w tym konkretnym celu warto wykupić konto PREMIUM (pierwszy miesiąc jest bezpłatny, gorąco polecam przetestowanie). Innym narzędziem jest również GoldenLine i pakiet DirectSearch, które możecie wykupić bezpośrednio u swojego opiekuna.

Metodą służącą do pozyskania kandydata o bardzo specyficznych kompetencjach, przeważnie na stanowiska wyższego szczebla nazywamy Executive search. Od direct search różni się właściwie głównie konkretnymi metodami. Na pewno wiąże się ona ze znacznie większą "gimnastyką" jaką należy wykonać, aby naszego idealnego kandydata wyłowić.
Dość dużym wyzwaniem jest również dotarcie do tych osób. Wszak numery telefonów do prezesów i dyrektorów na ulicy nie leżą ot tak :)
Najczęściej kandydaci, na których nam zależy nie szukają aktywnie pracy. Zdarza się też, że w pierwszym kontakcie z nami nie będą chcieli rozmawiać, bo nawet za nową pracą się nie rozglądają.

 

Jeżeli znałeś odpowiedzi na każde pytanie, chapeau bas! Jeżeli było coś, czego jeszcze nie wiedziałeś, z pewnością wyniosłeś to z artykułu. W razie jakichkolwiek pytań, na które odpowiedź chciałbyś poznać, napisz do mnie :)

Jeśli natomiast chciałbyś poszerzyć wiedzę z zakresu rekrutacji zapraszam na moje szkolenia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

powrót