16.03.2019 / Autor: Karolina Latus

7 powodów, dlaczego nie możesz znaleźć idealnego kandydata

Niemal z każdej strony słychać głosy, że znalezienie dobrego kandydata graniczy z cudem. Powodem i głównym winowajcą według wielu jest oczywiście "rynek pracownika". Zastanówmy się jednak czy na pewno w każdej branży.Moim zdaniem niekoniecznie. Oczywiście, na pewno niedobory pracowników są widoczne w obszarach produkcyjnych, w transporcie i IT, ale na znalezienie odpowiedniego kandydata często wpływ ma także szereg błędów popełnianych przez rekruterów, nawet tych doświadczonych. Rynek pracownika coraz częściej staje się po prostu wymówką, a wymówki są podstawowym sposobem radzenia sobie z odpowiedzialnością, którą staramy się odepchnąć jak najdalej od siebie. Zamiast akceptować taki stan rzeczy, skupmy się na faktach. Pierwszy z nich jest taki, że rynek pracownika nie jest jedynym czynnikiem, który sprawia, że proces rekrutacji kuleje. W tym artykule przedstawię Ci 6 powodów, dlaczego nie możesz znaleźć idealnego kandydata i sposoby, jak sobie z nimi poradzić. 

1. Niezrozumienie kogo szukasz

Proces rekrutacji wymaga precyzji. Zanim zaczniesz szukać idealnego kandydata musisz poznać daną branżę, jej specyfikę oraz przede wszystkim zakres obowiązków na konkretne stanowisko. Pomoże Ci to odpowiednio skonstruować ogłoszenie rekrutacyjne, a co najważniejsze dobrać prawidłową nazwę pozycji, na którą będą aplikować kandydaci. Często popełnianym błędem jest zamienne stosowanie nazw takich jak np. Dyrektor ds. Sprzedaży, Key Account Manager i Business Development Manager. Są to trzy całkowicie różne stanowiska, na które będą aplikować osoby o zupełnie innym doświadczeniu i oczekiwaniach zawodowych. Nie zawsze to, co dla nas brzmi bardziej prestiżowo, przyciągnie odpowiednich kandydatów. Musisz wczuć się w osobę, której szukasz. Jakkolwiek dziwnie by to nie brzmiało, spróbuj wejść do jej głowy. Zrozumienie kogo szukasz w wielu przypadkach jest kluczem do sukcesu w rekrutacji.

2. Nie zastanawiasz się, w jaki sposób kandydat będzie szukać pracy

Powiedz mi kim jest Twój kandydat, a powiem Ci gdzie go znaleźć. Jeśli nie zastanawiasz się, w jaki sposób Twoja grupa docelowa będzie szukać pracy, z pewnością wydłużasz proces rekrutacyjny. Zawsze dokładnie przemyśl, kogo chcesz zrekrutować. Stwórz personę – profil fikcyjnej osoby, która uosabia Twojego idealnego kandydata. Oprócz jego wykształcenia, umiejętności i kompetencji wypisz także jego cechy i informacje takie jak: wiek, sytuacja rodzinna, hobby, cele zawodowe i prywatne. Pozwoli Ci to dobrać odpowiednie metody i kanały rekrutacji. Gdzie indziej ofert pracy będzie szukać świeżo upieczony absolwent studiów wyższych, osoba z wykształceniem podstawowym i specjalista z rzadkimi kompetencjami. Może się okazać, że kandydat, którego poszukujesz, wcale nie będzie szukać nowej pracy i w przypadku tego procesu sprawdzi się wyłącznie rekrutacja bezpośrednia.

3. Nie rozpisujesz procesu 

Rekrutacja jest procesem wieloetapowym. Dlatego zawsze należy stworzyć sobie plan działania i określić ramy czasowe od momentu publikacji ogłoszenia do zrekrutowania odpowiedniej osoby. Szanuj czas kandydatów i staraj się zoptymalizować wszystkie etapy procesu. Prowadź działania zgodnie z ustalonym z góry harmonogramem. Nie zapominaj również o planie awaryjnym! Pod uwagę weź takie czynniki jak okres wypowiedzenia (który może wynieść nawet trzy miesiące), czy też akceptacje innej oferty.

4. Nie wykorzystujesz wszystkich kanałów

Przyznaj się – ile razy zdarzyło Ci się jedynie wstawić ogłoszenie o pracę na portalu i po prostu czekać? Bierność jest grzechem głównym rekruterów. Na dynamicznie zmieniającą się branżę jaką jest HR wpływają także sprzedaż, marketing i PR. Skorzystaj ze stosowanych w tych obszarach metod przy pozyskiwaniu kandydatów. Nie ograniczaj się jedynie do jednego kanału komunikacji. Rekruter musi być kreatywny i działać poza schematami. Testuj zarówno kanały online, jak i offline, dostosowując ich rodzaj oraz komunikat do Twojej persony – kandydata idealnego.

5. Nie budujesz pozytywnego candidate experience

Brak pozytywnego candidate experience może skutkować problemami w trakcie kolejnych procesów rekrutacyjnych. Istnieje spora szansa, że kandydaci, z którymi prowadzisz rozmowy, nawet jeśli nie będą odpowiedni na dane stanowisko, pojawią się na Twojej drodze zawodowej ponownie. Poza tym ludzie chętniej dzielą się złymi doświadczeniami, niż tymi pozytywnymi, a wieść o źle przeprowadzonej rekrutacji może negatywnie wpłynąć na Twój wizerunek. Złe wrażenie bardzo trudno jest zatrzeć.  Dlatego zawsze przygotuj się do rozmowy i okaż partnerską postawę. Na bieżąco informuj kandydata o przebiegu rekrutacji. Bądź delikatny, udzielaj wskazówek, zadbaj o merytoryczny feedback. Potencjalnych kandydatów dodawaj do swojej sieci kontaktów. Może okazać się, że za jakiś czas wrócisz do któregoś z nich z inną ofertą.

6. Nie budujesz swojej marki osobistej

Do rekruterów, którzy mają silną markę osobistą, kandydaci zgłaszają się sami. Dlatego tak ważne jest, by w świadomy sposób ją kształtować. Uzupełnij swój profil na LinkedInie, a po zakończonych rekrutacjach poproś o rekomendacje. Chwal się sukcesami, opisuj ciekawe przypadki, aktywnie włączaj się w dyskusję. Dbaj nie o ilość, ale o jakość treści, które publikujesz. Spraw, by warto było Cię zaobserwować. Dzięki takim działaniom staniesz się nie tylko rozpoznawalny, ale także zwiększysz swoją wiarygodność i zbudujesz wartościową sieć kontaktów. Z pewnością przyspieszy i ułatwi to kolejne procesy rekrutacyjne.

7. Idealni kandydaci nie istnieją 😉

Umówmy się…nasza „wish lista” zawiera często dużo więcej kryteriów, niż faktycznie jest potrzebne. Obowiązkowy język angielski na poziomie B2 w firmie lub na stanowisku, które absolutnie tego nie wymaga. Oczywiście jeśli zdarzy się ta jedna sytuacja w roku, kiedy ten język się przyda, miło mieć kogoś kto jest w stanie się porozumieć. Pytanie, czy jest sens na tej podstawie wymagać od kandydatów obowiązku biegłej znajomości. Doskonale sprawdza się tutaj podział wymagań na MUST HAVE i NICE TO HAVE 😉

Kategorie
Udostępnij